Бизнес-Персонал

+7 (982) 450 61 10
+7 (917) 730 29 66

Консультации, диагностика, анализ, решения и внедрение бизнес-процессов управления персоналом и оптимизации деятельности организации

Грейдинг

Грейдинг (англ. Grading – степень, класс) – группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», ранжирование) с целью построения системы мотивации. Суть грейдинга – в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность).

Грейдинг

Бывает грейдинг должностей и работников.

Критерии оценки должности:

  • требуемый уровень квалификации
  • сложность выполняемой работы
  • степень ответственности должности
  • степень самостоятельности
  • влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании
  • аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и др.

Применяется в компаниях с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Обычно это средние и крупные производственные, торговые, сбытовые и другие компании.

Критерии оценки работника:

  • степень ответственности
  • влияние на бизнес-результат
  • квалификация
  • результативность

Применяется в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Обычно это консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, их творческим способностям.

Посмотрите нижеприведенные симптомы «болезни» базовой (постоянной) части оплаты труда и отметьте те, которые присутствуют в Вашей компании:

  • Непрозрачность системы оплаты, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек
  • Неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам: личные просьбы линейных руководителей, шантаж уходом, введение доплат и надбавок и т.д.
  • Оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников, что значительно снижает мотивацию работников
  • В разных подразделениях или филиалах по-разному сконфигурированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания
  • Нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов
  • Тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела (размытость сетки)
  • Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ
  • Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда. Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок
  • Существует практика тотальных прибавок зарплаты - всем сотрудникам одновременно и независимо от профессионализма или результативности работников
  • Оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей
  • Разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна, работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня
  • Сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую
  • Принцип увеличения окладов непрозрачен для многих руководителей, руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо

Каждый из этих симптомов уже тревожный сигнал, когда же Вы отметили более 3-х, то стоит уже серьезно задуматься о необходимости оптимизировать базовую часть оплаты труда в вашей компании.

Если при этом в Вашей компании:

  • оборот на одного сотрудника ниже, чем в целом по отрасли
  • общие затраты на персонал превышают оптимальные значения
  • численность персонала неоправданно высока
  • низкое качество работы сотрудников
  • трудности в реализации новых проектов
  • высокая текучесть персонала
  • низкая лояльность работников организации

Значит, Вам пора пересматривать в целом существующую систему мотивации персонала. Однако давайте начнем по порядку, а точнее - начнем с базовой части системы материальной мотивации персонала, которая лежит в ее основе. Это – постоянная часть оплаты труда работников компании, или, проще говоря, - оклад. А ГРЕЙДИНГ – это инструмент, который поможет Вам навести порядок в этой части оплаты труда.

Внедрение системы грейдов в компании может реально помочь устранить вышеперечисленные симптомы, и, как следствие, способствовать:

  • достижению бизнес-целей компании и реализации стратегии компании
  • получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал
  • привлечению и удержанию в компании лучших специалистов